Nasz Klient prowadzący dobrze prosperującą działalność gospodarczą jakiś czas temu wprowadził zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy wobec wszystkich zatrudnianych przez siebie pracowników, bez względu na zajmowane przez daną osobę stanowisko. Przy rozwiązaniu umowy z jednym z nich pojawił się problem związany z odszkodowaniem, którego domagał się zwolniony pracownik. W dzisiejszym wpisie postaram się przybliżyć Państwu temat zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, który jak się okazuje nurtuje wielu naszych Klientów i jest również przedmiotem wielu porad prawnych udzielanych w naszej kancelarii.
Należy zacząć od stwierdzenia, że zanim pracodawca wprowadzi umowny zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, powinien dokładnie przemyśleć swoją decyzję, wobec którego pracownika wskazany zakaz będzie miał zastosowanie. Częstokroć zdarza się, iż pracodawcy, wprowadzają zakaz konkurencji wobec wszystkich zatrudnianych przez siebie pracowników, nie do końca zdając sobie sprawę z konsekwencji takiego stanu rzeczy. Dopiero w momencie pojawienia się roszczeń wynikających z zakazu, uzmysławiają sobie jego niecelowość, co do części kadry pracowniczej, niemniej jednak wtedy jest już za późno na uniknięcie konsekwencji płynących z przedmiotowego zakazu.
Co do zasady umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie ma charakteru obligatoryjnego dla stron stosunku pracy, a o jej wprowadzeniu decyduje de facto pracodawca. Jedyną przesłanką, jaka powinna przemawiać za zawarciem tego typu umowy jest to, czy dany pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ocena czy w danym przypadku zastosować przedmiotową klauzulę, będzie wynikać jedynie z subiektywnego przekonania pracodawcy, gdyż to on powinien umieć ocenić czy uzyskana przez pracownika wiedza w trakcie świadczenia pracy, może narazić go na stratę w sytuacji podjęcia przez pracownika działalności konkurencyjnej. Zasygnalizowania jednak wymaga fakt, że zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 18.4.2007 r. (I PK 361/06, OSNP 2008, Nr 9-10, poz. 130), umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być uznana za nieważną z tej przyczyny, że w ocenie pracownika nie miał on dostępu do szczególnie ważnych informacji.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być zawarty w umowie (w formie pisemnej pod rygorem nieważności), z tym, że nie ma przeciwwskazań, aby była to jedna umowa obejmująca ten zakaz w trakcie trwania stosunku pracy i po jego zakończeniu, jak również, aby klauzulę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wprowadzić do samej umowy o pracę. Zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy musi mieć wskazane ramy czasowe, poprzez dokładne określenie, przez jaki okres czasu obowiązuje on pracownika. Brak określenia w umowie o zakazie konkurencji terminu końcowego będzie skutkować jej nieważnością (wyrok SN z 2.10.2003 r., I PK 453/02, MoP 2004, Nr 10, s. 1). Sąd Najwyższy w wyroku z 18.12.2006 r., (II PK 95/06, OSNP 2008, Nr 3-4, poz. 32) wskazał, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy dotyczy czasu po definitywnym ustaniu stosunku pracy. Za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, odszkodowanie przewidziane w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przysługuje, jeżeli zatrudnienie jest nieprzerwanie kontynuowane, choćby doszło do zmiany treści stosunku pracy lub przed zakończeniem trwania umowy o prace, pracownik zaprzestał już świadczenia obowiązków zawodowych, np. na skutek zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy. Należy pamiętać, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, może być zawarta tylko w czasie trwania stosunku pracy, gdyż zdolność do jej zawarcia mają tylko pracodawca i pracownik.
Zgodnie z art. 1012 § 2 kodeksu pracy przedmiotowy zakaz przestaje obowiązywać pracownika w dwóch przypadkach:, gdy ustały przyczyny ustanowienia zakazu, czyli informacje posiadane przez pracownika utraciły użyteczność lub poufność, bo np. przedsiębiorstwo pracodawcy zostało zlikwidowane lub trwale zaprzestało działalności w zakresie objętym zakazem bądź wiadomości nim objęte zostały ujawnione przez pracodawcę. Zgodnie z ugruntowaną linią orzecznictwa Sądu Najwyższego ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania (wyrok SN z 17.11.1999 r., I PKN 358/99, OSNAPiUS 2001, Nr 7, poz. 217). Drugi przypadek zachodzi wtedy, kiedy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłacania umówionego odszkodowania na rzecz byłego pracownika. Co do zasady umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wygasa z upływem terminu, na jaki została zawarta lub w razie śmierci pracownika. Istniej również możliwość rozwiązania jej za porozumieniem stron, a także zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego strony mogą wprowadzić do takiej umowy postanowienia dopuszczające jej rozwiązanie za wypowiedzeniem pracodawcy. W wyroku z 7 czerwca 2011 r. (II PK 322/10, Legalis) Sąd Najwyższy stwierdził, iż skorzystanie z wzajemnie uzgodnionego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy uprawnienia pracodawcy do jej wypowiedzenia nie wymaga wskazania ani istnienia szczególnej lub konkretnie wymienionej w tej umowie przyczyny ustania zakazu konkurencji.
Co do zasady wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu obowiązującego go zakazu konkurenci, nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Niemniej jednak, w każdym przypadku pracodawca powinien pochylić się nad weryfikacją wysokości odszkodowania, jakie ma być należne pracownikowi, przede wszystkim czy będzie ono słuszne z punktu widzenia długości obowiązywania zakazu i sytuacji finansowej, w jakiej znajdzie się w tym czasie pracownik. Zawarta przez strony stosunku pracy na piśmie umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w której strony nie określiły należnego pracownikowi odszkodowania (art. 101[2] § 1 kodeksu pracy), nie jest nieważna, gdyż przewidziane w tym przepisie zastrzeżenie stosowania jego § 2 i 3 gwarantuje pracownikowi – z mocy art. 56 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu prayc – odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 101[2] § 3 kodeksu pracy, na co wyraźnie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dn. 27 lutego 2013 roku, sygn. akt II PK 176/12.
Należy pamiętać, że nowy pracodawca, który przejmuje zakład pracy wraz z zatrudnionymi w nim pracownikami, nie jest związany umowami o zakazie konkurencji zawartymi z tymi pracownikami przez wcześniejszego pracodawcę. Nie zmienia tego nawet wpisanie takiej klauzuli do umowy o pracę ( I PK 123/14 – wyrok SN – Izba Pracy z dnia 11-02-2015, Legalis).
