Praca po 12 godzin dziennie? Jak z tym walczyć?

„Nie, nie przejmuj się, Jacek zostanie, Jacek to zrobi, Jacek siedzi o 22” – i tak cały czas… w jednej z dużych firm handlowych. Co robić, jeżeli jeden pracownik obarczany jest godzinami nadliczbowymi, w taki sposób, że wykonuje pracę ponad swoje siły? Jedni twierdzą, że podpadł szefowi inni, że tak po prostu wychodzi. Ile jest takich Jacków, w mniejszych i większych firmach, a ile w korporacjach? Tacy ludzie pracują ponad swoje siły, często codziennie po parę godzin nadliczbowych, w weekendy, w święta, w nocy…

Ostatnio problem zarysował się mocniej. Coraz więcej pracowników jest świadomym zjawiska mobbingu i coraz więcej korzysta z pomocy prawników. Jeżeli normą staje się praktyki przeciwko interesom pracownika, można uznać to nawet za przemoc psychiczną, a idąc tym tropem, możemy mówić o zjawisku mobbingu. Pracownik, aby utrzymać w firmie stanowisko, bardzo często zmuszany jest, przez pracodawcę do pracy ponad własne siły rezygnując często ze swojego życia prywatnego, rodzinnego. Tu dochodzi jeszcze zastraszanie: „Zwolnię jak nie zostaniesz po pracy”. Takie zjawisko stanowi znamię mobbingu. W naszej historii mamy szczególną sytuację, ponieważ Pan Jacek prawdopodobnie jest traktowany w taki sposób, bo krytykował nowy projekt autorstwa szefa. Nie ma tu mowy o szukaniu oszczędności czy działaniu dla dobra firmy.

Analizując problem Pana Jacka po pierwsze warto wskazać, iż liczbę godzin nadliczbowych mamy wskazaną w kodeksie pracy. Co ważne jest Pan Jacek, jako jedyny w firmie zajmuje się, nazwijmy to: „pracą po pracy” żaden inny pracownik nie jest przydzielany do dodatkowych godzin, szef nie ustala liczby nadgodzin proporcjonalnie według pracowników zajmujących te same stanowiska.

O czym Pan Jacek powinien pamiętać, pracując od godziny 8:00 do 21:00? Pracując ponad swoje siły z uszczerbkiem dla swojego kręgosłupa i życia prywatnego? Tu warto przytoczyć kodeks pracy:

Art. 132. § 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137.

§ 2. Przepis § 1 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

§ 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku

Art. 131. § 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

§ 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

W sytuacji Pana Jacka nie ma mowy o zarządzaniu zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Jeżeli tylko jeden dzień w tygodniu łaskawy szef nie przydziela mu godzin nadliczbowych, możemy wskazać, iż mamy tu do czynienia z systematycznością działań pracodawcy naruszających prawa pracownika i godzących w jego dobro. Dlaczego wskazujemy na systematyczność działań? Ponieważ nasza historia znajduje doskonałe odzwierciedlenie w definicji kodeksowej mobbingu.

Art. 94³. § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika, lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pan Jacek może oczywiście nie zrobić z tym nic albo skierować sprawę na drogę sądową. Może on żądać zadośćuczynienia, jeżeli nadgodziny wywołały rozstrój zdrowia.(jak już zostało wskazane, wyżej ma problemy z kręgosłupem). Istnieje możliwość rozwiązania umowy o pracę, przez przejawy mobbingu, wtedy ma prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania.

W Polsce parę lat temu mało mówiło się o mobbingu, dziś jest to temat powszechny, przez co bardzo często termin mobbingu jest nadużywany, i każda konstruktywna krytyka szefa niekiedy wydaję się dla społeczeństwa przejawem mobbing. Są jednak sytuacje takie jak dzisiejsza historia, która nie pozostawia cienia wątpliwości. Jeżeli czujesz się szykanowany, upokarzany, traktowany instrumentalnie, pracodawca godzi w Twoją godność, zdrowie czy życie prywatne pamiętaj, że warto dochodzić swoich praw, i skonsultować swoją sytuację z prawnikiem.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *